Artículo 77 – Derecho Preferente frente al Despido

1. El despido como sanción, sólo podrá imponerse cuando se produzcan faltas de las establecidas en el Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y/o en el presente convenio. 2. En el caso de despido de un trabajador o trabajadora, la Empresa al tiempo que le entrega la carta de despido, pondrá a disposición de éste, una cantidad a cuenta al menos igual a la liquidación que le corresponda. Si el despido se resolviese con la readmisión del trabajador o trabajadora, tal cantidad lo sería a cuenta de los salarios de tramitación; si se resolviese con la extinción del contrato lo sería a cuenta de la liquidación definitiva. 3. Si el despido es considerado por el Juzgado de lo Social, o en su caso por el Tribunal Superior de Justicia, como improcedente o nulo, obligará a la Empresa a la readmisión de trabajador/es o trabajadora/s o afectados/as, en las mismas condiciones o puestos de trabajo que venían desempeñando con anterioridad al despido, sin posibilidad de compensación alguna, salvo que a solicitud de cualquiera de las partes fuese aceptada expresamente por el trabajador o trabajadora. En caso de ser aceptado por el trabajador o trabajadora, las indemnizaciones por estos supuestos serán calculadas a razón de 45 días de sueldo total por cada año de antigüedad en la Empresa, tomando como mes completo a estos efectos la fracción menor del mismo. Se entiende por día y sueldo total, la cifra resultante del total de las percepciones brutas actualizadas, es decir, el integrado por todos los conceptos salariales y de percepción periódica, divido todo ello por el número de días del año. 4. Este derecho de opción no se aplicará en los supuestos de despido objetivo por razones económicas derivadas de una reducción del contrato de la empresa de limpieza operada, por cualquier causa o motivo por el Ayuntamiento de La Laguna. En este concreto supuesto la opción por la indemnización, o readmisión en los casos de declaración de improcedencia del cese será de la empresa. En el caso de optarse por abonar la indemnización por parte de la empresa, ésta será calculada a razón de 45 días de sueldo total por cada año de antigüedad en la empresa, tomando como mes completo a estos efectos la fracción menor del mismo. Artículo 78. Abono de las retribuciones. Las retribuciones estarán disponibles como máximo el día 2 del mes inmediatamente posterior, si este coincidiera con un día no lectivo se efectuará el día lectivo anterior. ANEXO I Tablas salariales 2025 CATEGORÍAS SALARIO BASE X 12 PLUS PENOSO X 12 PAGA EXTRA X 5 TOTAL ANUAL ENCARGADO GENERAL 1.661,91 € 190,21 € 1.618,21 € 30.316,49 € CAPATAZ 1.529,53 € 180,54 € 1.546,58 € 28.253,74 € COORDINADOR 1.334,10 € 153,58 € 1.257,03 € 24.137,31 € ESPECIALISTA 1.288,38 € 153,58 € 1.257,03 € 23.588,67 € PEÓN MANTEIMIENTO 1.288,38 € 153,58 € 1.257,03 € 23.588,67 € LIMPIADORA 1.246,32 € 147,49 € 1.211,91 € 22.785,27 € 2026 CATEGORÍAS SALARIO BASE X 12 PLUS PENOSO X 12 PAGA EXTRA X 5 TOTAL ANUAL ENCARGADO GENERAL 1.678,53 € 192,11 € 1.634,39 € 30.619,65 € CAPATAZ 1.544,83 € 182,35 € 1.562,05 € 28.536,28 € COORDINADOR 1.347,44 € 155,12 € 1.269,60 € 24.378,68 € ESPECIALISTA 1.301,26 € 155,12 € 1.269,60 € 23.824,56 € PEÓN MANTENIMIENTO 1.301,26 € 155,12 € 1.269,60 € 23.824,56 € LIMPIADOR/A 1.258,78 € 148,96 € 1.224,03 € 23.013,12 € 2027 CATEGORÍAS SALARIO BASE X 12 PLUS PENOSO X 12 PAGA EXTRA X 5 TOTAL ANUAL ENCARGADO GENERAL 1.678,53 € 192,11 € 1.634,39 € 30.619,65 € CAPATAZ 1.544,83 € 182,35 € 1.562,05 € 28.536,28 € COORDINADOR 1.347,44 € 155,12 € 1.269,60 € 24.378,68 € ESPECIALISTA 1.301,26 € 155,12 € 1.269,60 € 23.824,56 € PEÓN MANTENIMIENTO 1.301,26 € 155,12 € 1.269,60 € 23.824,56 € LIMPIADOR/A 1.258,78 € 148,96 € 1.224,03 € 23.013,12 € 2028 CATEGORÍAS SALARIO BASE X 12 PLUS PENOSO X 12 PAGA EXTRA X 5 TOTAL ANUAL ENCARGADO GENERAL 1.678,53 € 192,11 € 1.634,39 € 30.619,65 € CAPATAZ 1.544,83 € 182,35 € 1.562,05 € 28.536,28 € COORDINADOR 1.347,44 € 155,12 € 1.269,60 € 24.378,68 € ESPECIALISTA 1.301,26 € 155,12 € 1.269,60 € 23.824,56 € PEÓN MANTENIMIENTO 1.301,26 € 155,12 € 1.269,60 € 23.824,56 € LIMPIADOR/A 1.258,78 € 148,96 € 1.224,03 € 23.013,12 € ANEXO Il Protocolo de Acoso PROTOCOLO DE ACTUACIÓN ANTE ACOSO MORAL, SEXUAL Y POR MOTIVOS DE SEXO EN EL TRABAJO La adjudicataria y la representación social, conscientes de la necesidad de abordar las posibles situaciones de acoso, tanto sexual, como moral o por razón de sexo en el trabajo en sus diversas vertientes y manifestaciones que pudieran tener lugar entre sus trabajadores, considera necesario establecer un Protocolo que sirva como un instrumento de actuación riguroso y eficiente, cuando estas situaciones se produzcan en la empresa. El objetivo de este protocolo es asumir un compromiso común para actuar ante la problemática del acoso moral, sexual y por razón de sexo, para ser más ágiles en su detección precoz y disponer de una mayor operatividad para eliminar factores de riesgo posibilitadores de estas situaciones. La Empresa y la representación de los trabajadores son conscientes de la necesidad de establecer, aparte de una definición de conductas reprobables que merecen especial atención y protección frente a aquellas, un procedimiento ágil y garantista para las partes, recibiendo éstos la adecuada información al respecto y haciendo partícipe al Comité de seguridad y salud. La adjudicataria y todo su personal tienen la responsabilidad de ayudar a garantizar un entorno laboral en el que resulte absolutamente inaceptable e indeseable el acoso moral, sexual y por razón de sexo, y en concreto, el personal directivo y mandos intermedios, tienen la obligación de garantizar con todos los medios a su alcance que no se produzcan hechos de este tipo en las unidades organizativas o personal a su cargo. En caso de producirse una de estas situaciones, debe garantizarse la ayuda a la persona que lo sufra, la evitación de que se repita y el castigo al culpable y a quien lo consienta. PRINCIPIOS BÁSICOS 1º.‐ No se tolerará ni permitirá el acoso sexual, por razón de sexo o moral en el trabajo. 2º.‐ Se prohíbe cualquier acción o conducta de esa naturaleza, cualquiera que sea la persona o personas autoras, considerándose las referidas conductas, una vez probadas, como falta disciplinaria laboral, cuya calificación se producirá de conformidad con lo establecido en el vigente Convenio Colectivo en el Capítulo de régimen disciplinario. 3º.‐ Por parte de la adjudicataria, se protegerá especialmente al empleado/a o empleados/as que sean víctimas de dichas situaciones, adoptándose cuando sea preciso, las medidas cautelares necesarias para llevar a cabo dicha protección, sin perjuicio de guardar la confidencialidad y sigilo profesional y de no vulnerar la presunción de inocencia del presunto o presuntos acosadores. Se establecerá un procedimiento de actuación ante supuestos de acoso, tomando como referencia el respeto absoluto a las normas legales, tanto de rango constitucional, como las disposiciones penales, laborales o de otro orden jurídico, estableciendo en todo caso las garantías precisas para velar por la objetividad, seriedad y rigor en la investigación de los hechos y en la adopción de las medidas o resoluciones parciales o definitivas pertinentes. Se velará igualmente por la indemnidad y ausencia de represalias, sin perjuicio de las consecuencias legales que puedan derivarse de una acusación y denuncia falsas o carentes de fundamento alguno. También se garantizará la confidencialidad del denunciante del acoso, salvo que conocer la identidad del denunciante sea necesaria para la acción de defensa de la persona denunciada o acusada. Además, se garantizará el anonimato de las partes. 5º.‐ Se difundirá la política institucional, dejando claro el posicionamiento de la empresa en tales situaciones, así como dando publicidad al procedimiento de actuación mediante escrito dirigido a todos los/las trabajadores/as, así como publicación en carteles en los centros de trabajo. Difundiéndose también el presente protocolo entre toda la plantilla y contribuyendo a su difusión de forma activa la parte social. 6º.‐ Se informará a los/las directivos/as, mandos intermedios, así como a los/las delegados/as de Prevención, o en su caso, de las Organizaciones Sindicales con implantación en la adjudicataria, de las medidas a adoptar para la prevención, detección y tratamiento de las situaciones de acoso. 7º.‐ Se facilitará la asistencia psicológica y facultativa de la víctima o víctimas, cuando estas lo requieran. DEFINICIONES A los efectos del presente Protocolo, se define como: A) ACOSO SEXUAL: El concepto de Acoso Sexual está recogido en la directiva Comunitaria 2202/73/CE de septiembre de 2002. El acoso sexual es la conducta de naturaleza sexual, u otros comportamientos basados en el sexo, que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, y que se exteriorizan por medio de un comportamiento físico o verbal manifestado en actos, gestos o palabras, cuyo sujeto activo sabe o debe saber que dicha conducta es indeseada por la víctima. Asimismo, el acoso debe ser ponderado objetivamente como capaz de crear un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante. El comportamiento físico o verbal no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo, cuyo sujeto activo sabe o debe saber que dicha conducta es indeseada por la víctima, porque así se manifiesta o exterioriza por ésta/s, en cualquier forma. Se configuran como elementos característicos del Acoso Sexual, las conductas intencionadas de acoso sexual realizadas por cualquier empleado/a relacionado/a con la víctima por causa del trabajo, y/o las realizadas prevaliéndose de una situación de superioridad, pudiendo ser aquellas de carácter ambiental o de intercambio. • Constituyen conductas del carácter ambiental, acciones con intencionalidad tales como: bromas, comentarios u observaciones sugerentes sobre la apariencia o condición sexual del trabajador o de la trabajadora. El uso con intencionalidad de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías, imágenes o cualesquiera otras representaciones gráficas de contenido sexualmente explícito. Llamadas telefónicas, cartas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo, de contenido sexual. • Constituyen conductas del carácter de intercambio, acciones de contacto físico deliberado e intencionado y no solicitado ni consentido. Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales lúdicas, pese a que la/s persona/s objeto de las mismas haya/n dejado claro que no resultan deseadas, porque así se manifieste o exteriorice por la víctima/s en cualquier forma, por su carácter e intencionalidad sexual, invitaciones impúdicas o comprometedoras, y peticiones de favores sexuales, cuando las mismas se asocien, por medio de actitudes, insinuaciones o directamente a una mejora en las condiciones de trabajo, la estabilidad en el empleo o afecten a la carrera profesional y/o existan amenazas en el caso de no acceder la víctima. El acoso sexual debe distinguirse de las aproximaciones libremente aceptadas y recíprocas en la medida en que estas situaciones de acoso no son deseadas por la víctima. B) ACOSO POR RAZÓN DE SEXO: La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en su artículo 7.2 dispone que “Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. En su artículo 8 se establece que la discriminación por embarazo o maternidad constituye también una discriminación directa por razón de sexo. NOTA: En el caso de agresiones sexuales, no será de aplicación el presente protocolo al no ser una situación de acoso. Pudiendo y debiendo la empresa tomar las medidas disciplinarias que estime oportunas de inmediato. C) ACOSO MORAL: A aquella situación en la que un empleado/a o un grupo de empleados/as, ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática durante un tiempo prolongado sobre otro empleado/a o grupo de empleados/as, en el lugar de trabajo o con ocasión del mismo. Se configuran como elementos característicos del Acoso Moral, las conductas definidas en el párrafo anterior realizadas por cualquier empleado/a o grupo de empleados/as, mediante ataques a la/s víctima/s con: a) Medidas organizativas tales como: que se le restrinja la posibilidad de hablar y comunicarse con otros compañeros/as de trabajo y/o terceros, obligarle a ejecutar tareas en contra de su conciencia, juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva, cuestionar sin fundamento sistemática y discriminadamente sus decisiones, no asignarle tareas o asignárselas de forma sistemática y discriminadamente sin sentido, asignarle tareas por debajo de sus capacidades de forma degradante. b) Ataques a sus relaciones sociales para buscar el aislamiento social, tales como: restringir a sus compañeros/as la posibilidad de hablar con la víctima, rehusar la comunicación con ella a través de miradas y gestos, no dirigirle intencionadamente la palabra, tratarla como si no existiera de forma sistemática y discriminatoria. c) Ataques a su vida privada, tales como: críticas permanentes, de forma sistemática y discriminatoria a su vida privada, terror telefónico, hacerle parecer estúpido/a o inepto/a darle a entender que tiene problemas psicológicos, mofarse sistemática y discriminatoriamente de sus deficiencias físicas o psíquicas, o de su imagen o aspecto físico, así como imitar con intención de burla, sistemática y discriminatoriamente sus gestos, y/o sus voces y mofarse de su vida privada. d) La utilización de violencia física real o bajo la forma de amenazas, tales como: ofertas sexuales, amenazas de violencia física, uso de violencia menor, maltrato físico. e) Manifestaciones reiteradas y discriminatorias frente a las actitudes de la víctima, tales como alusiones despectivas a su edad, sexo, nacionalidad, estado civil, raza, condición social, actitudes y creencias religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos, vínculos de parentesco, y lengua dentro del Estado Español. f) Agresiones o amenazas verbales reiteradas e insultos, críticas malintencionadas y constantes de su trabajo. g) Propagación de rumores con la intención de difamar. PROCEDIMIENTO: INICIO: A continuación, se expone el procedimiento que habrán de seguir los/las empleados/as que estimen que son víctimas de una situación personal de acoso sexual y/o moral. La persona o personas que se consideren víctimas de las situaciones contempladas, deberán presentar denuncia por escrito, en la que indicarán en la medida de lo posible, con la mayor precisión, las circunstancias del caso y siguiendo el siguiente proceso: 1.‐ La comunicación, que habrá de dirigirse por escrito al jefe/a de Recursos Humanos o al Departamento de Prevención de Riesgos Laborales, al Comité de Seguridad y Salud (CSS) si lo hubiera, o a cualquiera de sus miembros y podrá ser realizada en cualquiera de las formas siguientes: • Directamente por la persona o personas acosadas. • Por compañeros/as de trabajo que sean conscientes y conocedores de una situación de esta naturaleza. En estos casos, con carácter previo a la instrucción del Procedimiento, se concederá trámite de audiencia a la presunta víctima. • Sin perjuicio de lo anterior, si cualquier miembro del Comité de Seguridad y Salud o Delegado/a de Prevención (si lo hubiera) o los responsables antes indicados (el Director/a de Recursos Humanos o, en su caso, lo/s Técnicos del Departamento de Prevención de Riesgos Laborales) tuvieran conocimiento por cualquier medio de una situación que pudiera ser constitutiva de acoso moral, por razón de sexo o acoso sexual, previas las comprobaciones oportunas, podrán impulsar de oficio el procedimiento aquí descrito. 2.‐ La denuncia se hará por escrito y en la misma constarán la identificación, y firma del denunciante y se expondrá con claridad y concreción el hecho o hechos objeto de la misma, proponiendo los medios de prueba que estime convenientes, cuya pertinencia será resuelta por el instructor, tras su examen y valoración. Durante el procedimiento, todas las partes implicadas deben garantizar la confidencialidad sobre los hechos y personas implicadas. El/la jefe de Recursos Humanos o Técnicos del Departamento de Prevención, con carácter inmediato a la recepción de la denuncia y en atención a las circunstancias concurrentes en cualquier momento de las actuaciones del protocolo, podrá adoptar las medidas cautelares pertinentes (traslados, cambios de puesto, etc.) sin perjuicio de las facultades que a este respecto corresponda a los/las instructores/as, una vez designado/s. Cualquier miembro del CSS, o delegado/a de Prevención, si lo hubiera, de la adjudicataria o el/la jefe/a de RRHH o Técnicos del Departamento de Prevención, así como cualquier persona que esté involucrada en un procedimiento de acoso, o afectada por relación de parentesco, de amistad o enemistad manifiesta, respecto de la víctima o persona denunciada, quedará automáticamente invalidada para formar parte del proceso, siendo sustituida de inmediato, pudiendo para ello, abstenerse de conocer la persona en quien incurra la condición de incompatibilidad o ser recusado por cualquiera de las partes por los supuestos expuestos. Desde que el CSS o delegado/a de Prevención si lo hubiera de la adjudicataria o el/la jefe/a de RRHH o responsable del Departamento de Prevención tenga conocimiento de un posible caso de acoso la adjudicataria estudiará la evaluación de riesgos psicosociales del departamento o departamentos afectados, y, en el caso de no existir, solicitará de forma inmediata su realización. Para los casos contemplados en este protocolo, serán competencias del CSS o delegado de prevención, si lo hubiera: • Recibir todas las denuncias por acoso laboral, sexual y razón de sexo. • Tener acceso a toda la información y documentación necesaria que pudiera tener relación con el caso • Supervisar el efectivo cumplimiento de las sanciones recaídas como consecuencia de casos de acoso y de las medidas cautelares. Es competencia exclusiva de la adjudicataria, iniciar el procedimiento disciplinario, así como estipular sanciones siempre en función de las conclusiones derivadas del informe de conclusiones. FASE PRELIMINAR 1.- El/la Jefe/a de Recursos Humanos y/o Técnicos del Departamento de Prevención informarán a la Dirección de la adjudicataria y comunicarán por escrito (y en la forma en la que normalmente se hagan las comunicaciones con ellos), al Comité de Seguridad y Salud o Delegado/a de Prevención, si lo hubiera, así como a los representantes de los trabajadores y a la persona frente a la que se pone la denuncia la existencia de la denuncia y el inicio de las actuaciones y propiciará sendas reuniones extraoficiales con las partes implicadas (denunciante/s y denunciado/s), así como, cuando sea posible y aconsejable, un careo entre las mismas con objeto de intentar la solución del caso a través del diálogo, levantándose acta de las mismas en ese momento. El posible careo será previamente informado al comité de seguridad y salud quien emitirá por escrito su valoración en un plazo de 48 horas sobre la pertinencia o no de dicho careo y no siendo su valoración vinculante. Las partes implicadas podrán acudir a esta reunión con una persona de su confianza, siempre que sea mayor de edad. Así mismo, también podrá acudir un representante de cada una de las partes del Comité de Seguridad y Salud o Delegado de Prevención, si lo hubiera. Se levantará acta de dicha reunión que se firmará en el momento de la misma. 2.- La reunión deberá producirse en un plazo breve, que no superará los 10 días hábiles desde la formulación de la queja. Si la persona protegida considera que se prolonga innecesariamente o no queda satisfecha con la propuesta de solución alcanzada, podrá acudir a cualquier otra de las posibilidades previstas en este Protocolo. 3.‐ Si se alcanza acuerdo en esta misma reunión/es o careo, el/la Jefe/a de Recursos Humanos y/o Técnicos del Departamento de Prevención y los asistentes de las dos partes del Comité de Seguridad y Salud de la adjudicataria o Delegado/a de Prevención, si lo hubiera, levantarán acta por escrito entre las partes implicadas que contendrá una propuesta de solución aprobada por las partes y supervisada por el/la Jefa de Recursos Humanos y/o Técnicos del Departamento de Prevención y por los asistentes de las dos partes del Comité de Seguridad y Salud. Si la parte denunciante no se presenta a esta reunión, la actuación se dará por finalizada y se procederá a abrir el proceso de instrucción. Así mismo, si la parte denunciada no se presenta a esta reunión, o no se alcanza un acuerdo, la mediación se considerará celebrada sin acuerdo, se abrirá directamente el proceso de instrucción. FASE DE INSTRUCCIÓN ACTUACIONES EN FASE DE INSTRUCCIÓN SUPUESTO (A) En el supuesto de que exista Comité de Seguridad y Salud, el procedimiento será el siguiente: La efectiva actuación del caso, será llevada por dos personas designadas por y entre los miembros del CSS de la adjudicataria, perteneciendo una a la parte social y otra a la representación de la empresa. Estas personas no podrán tener relación de dependencia laboral ni con el denunciante, ni con el denunciado, y podrá realizar su labor investigadora de la forma que considere procedente, manteniendo la confidencialidad de todas las actuaciones. Para ello, la adjudicataria deberá proporcionar todos los medios materiales y autorizaciones que sean necesarias para el correcto desarrollo del fin pretendido. Las personas instructoras serán las encargadas de iniciar las investigaciones que consistirán en entrevistar tanto al presunto/a acosado/a como al presunto/a acosador/a, a posibles testigos, así como recopilar todas las pruebas necesarias. Tanto el presunto/a acosado/a como el presunto/a acosador/a pueden ir asistidos en los trámites donde se les requiera de un asesor o asesora de su elección. De manera inmediata, trasladarán a la persona denunciada la información detallada sobre la naturaleza y contenido de la denuncia que contra el/la mismo/a se ha formulado, debiendo éste firmar el recibí correspondiente, y dándole plazo de 5 días hábiles para que conteste por escrito lo que considere procedente. Pasado dicho plazo se continuará la fase de instrucción con independencia de que la persona denunciada haya o no presentada contestación. En caso de que el/la trabajador/a denunciado/a estuviera en situación de IT o a raíz del inicio de las actuaciones del presente protocolo le dieran una baja médica, se cumplirá lo anterior si las personas instructoras se ponen en contacto telefónico con ella informándole tanto de la denuncia interpuesta como del inicio de la fase de instrucción y le citan en la empresa para entregarle información detallada sobre la naturaleza y contenido de la denuncia o contestación a la denuncia que contra el/la mismo/a se ha formulado. Las comunicaciones en este supuesto y a elección del denunciado podrán ser remitidas por vía telemática. Continuando las notificaciones de esta forma durante el proceso y hasta el alta del trabajador/a. En caso de comparecer el día en que ha sido citada deberá firmar el correspondiente recibí y dándole plazo de 5 días hábiles para que conteste por escrito lo que considere procedente, pasado dicho plazo se continuará la fase de instrucción con independencia de que la persona denunciada haya o no presentado contestación. Si se notifica telemáticamente el plazo de los cinco días hábiles comenzará a correr desde el día siguiente al que se efectúe la notificación. En caso de no comparecer se entenderá cumplido el trámite continuándose con la fase de instrucción. Si intentado el contacto de forma reiterada con la persona denunciada vía telefónica sin que esta responda o devuelva las llamadas, los/las instructores/as podrán intentar la notificación vía SMS y/o por medios de comunicación similares (como WhatsApp), citándole en dicho mensaje para que se persone en la empresa con al menos dos días de margen y solicitando acuse de recibo. Estándose a lo mismo que lo recogido en el supuesto de la notificación telefónica. Las partes pueden comparecer a las investigaciones con un acompañante mayor de edad a su elección, teniendo obligación de guardar sigilo con todo lo referente al asunto. Es estrictamente necesario recalcar, que tanto el/la denunciante como el/la denunciado/a, merecen todo el respeto, que todos los trámites se llevarán con la máxima confidencialidad y que la presunción de inocencia es un derecho recogido en las normas españolas. El CSS de la adjudicataria pondrá en conocimiento de las personas intervinientes en el proceso, la obligación de confidencialidad. NOTA: en caso de que quedaran invalidados todos los instructores de alguna de las partes o de ambas se procederá a actuar de acuerdo al SUPUESTO (B) recogido a continuación. Con la finalidad de garantizar la imparcialidad y eficacia de las actuaciones de esta segunda fase, la empresa contaría con un experto externo en materia de acoso moral, sexual o por razón de género para que realizara las actuaciones pertinentes y emitiera dictamen final sobre la posible situación de acoso. SUPUESTO (B) En el supuesto de no existir CSS o delegado/s de prevención y con la finalidad de garantizar la imparcialidad y eficacia de las actuaciones de esta segunda fase, la empresa contaría con un/a experto/a externo/a en materia de acoso moral, sexual o por razón de género para que realizara las actuaciones pertinentes y emitiera dictamen final sobre la posible situación de acoso. Los requisitos mínimos de la persona experta serán: • Licenciado/a en Psicología. • Formación en materia de igualdad de género, acoso moral, sexual o por razón de género. • Conocimiento del presente protocolo de la empresa. La persona designada no podrá tener relación de dependencia o ascendencia laboral ni con el denunciante, ni con el denunciado, y podrá realizar su labor investigadora de la forma que considere procedente, manteniendo la confidencialidad de todas las actuaciones. Para ello, la empresa deberá proporcionar todos los medios materiales y humanos y autorizaciones que sean necesarias para el correcto desarrollo del fin pretendido. El asesor externo podrá valerse del personal de la empresa para efectuar cualquier notificación a los implicados o para cualquier otra cuestión. Así mismo, la empresa correrá con los honorarios y gastos derivados de su actuación. Esta persona será la encargada de realizar las investigaciones que considere oportunas que consistirán en entrevistar tanto al presunto/a acosado/a como al presunto/a acosador/a, a posibles testigos, así como cualquier otra que estime pertinente. A la mayor brevedad, trasladará a la persona denunciada la información detallada sobre la naturaleza y contenido de la denuncia que contra el/la mismo/a se ha formulado, debiendo ésta firmar el recibí correspondiente, y dándole plazo de 5 días hábiles para que conteste lo que considere procedente. Las partes pueden comparecer a las investigaciones con alguien de su confianza (amigo/a, asesor/a, representante legal de los trabajadores/as, etc.) siempre que se sea mayor de edad. Es estrictamente necesario recalcar, que tanto el/la denunciante como el/la denunciado/a, merecen todo el respeto, que todos los trámites se llevarán con la máxima confidencialidad y que la presunción de inocencia es un derecho recogido en las normas españolas. El instructor pondrá en conocimiento de las personas intervinientes en el proceso, la obligación de confidencialidad. INFORME DE CONCLUSIONES En el plazo máximo de treinta días naturales, contados a partir de la iniciación del procedimiento formal, los/las instructores/as del CSS o el/la instructor/a externo/a elaborará un informe con las conclusiones sobre el supuesto de acoso investigado, en el que se incluirá: las actuaciones investigadoras realizadas, los indicios y medios de prueba obtenidos, los agravantes y atenuantes si los hubiere, los hechos considerados indubitados, las conclusiones alcanzadas y propuesta de sanción, si la hubiera, proponiendo a la Dirección de la empresa las medidas preventivas, organizativas o disciplinarias que considere oportunas contra la/s persona/s denunciada/s, Una vez emitido el informe de conclusiones, finalizará la labor investigadora. Dicho informe tendrá carácter preceptivo y vinculante para la adjudicataria. Este informe tendrá los siguientes resultados posibles: 1º.‐ El sobreseimiento por ausencia de pruebas o porque no se demuestre ninguno de los hechos constitutivos de acoso, señalando, en este caso, si la denuncia fue o no presentada con buena fe. Pudiendo tomar la adjudicataria medidas disciplinarias contra el denunciante en el caso de que la denuncia se hubiera hecho de mala fe. 2º.- La no constatación del acoso por no ser concluyente las pruebas. En este caso, no se procederá a valorar la posibilidad de denuncia falsa. 3º.‐ La constatación de los hechos y la propuesta de medidas preventivas, organizativas o de sanción aplicable a la persona acusada. Para lo cual en este último supuesto se remitirá a lo establecido en el “Régimen Disciplinario” del Convenio Colectivo aplicable en la empresa. La adjudicataria procederá según los resultados de este informe, comunicando tanto la sanción, como la no constatación o el sobreseimiento por escrito, a las partes que hayan tenido intervención directa en el proceso, sin perjuicio de los deberes de confidencialidad y sigilo profesional. En todo caso, la adopción de las medidas cautelares no podrá menoscabar los derechos laborales de la víctima/s, ni en su caso, los del presunto acosador/a. En el supuesto de resolución del expediente con sanción, que no conlleve el traslado forzoso o el despido, la adjudicataria a propuesta de los Instructores, tomará las medidas oportunas para que el agresor/a y la víctima no convivan en el mismo ambiente laboral (departamento o centro), teniendo la persona agredida la opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado. Lo anterior se llevará a cabo siempre y cuando sea posible, debiendo tenerse en cuenta las necesidades del servicio, la existencia de condiciones similares de trabajo en la adjudicataria (turnos, horario, jornada…) y situaciones similares que impidan el posible traslado. 1. El jefe de RRHH, los Técnicos del Departamento de Prevención o el Comité de seguridad y salud, si lo hubiera, deberán supervisar, mediante las verificaciones de control oportunas, la situación posterior al expediente para asegurarse que el acoso ha cesado. 2. Si el resultado del expediente es de sobreseimiento, con expresa declaración sobre la mala fe de la denuncia, a la persona denunciante se le incoará expediente disciplinario. 3. Si por parte del agresor/a se produjeran represalias o actos de discriminación, sobre la persona denunciante y/o el/los instructores/es, una vez finalizado el presente procedimiento se le incoará expediente disciplinario. 4. La divulgación de datos de cualquiera de los procedimientos, por parte de cualquier persona que haya tenido conocimiento de los mismos o que haya participado en las distintas fases de la instrucción, tendrá la consideración de falta laboral, con independencia de cualquier otro tipo de medida legal que pudiera tomarse. 5. Tanto el departamento de Recursos Humanos, el Departamento de Prevención, como los/las delegados/as de Prevención, y las Organizaciones Sindicales, deberán proporcionar información y asesoramiento a cuantos empleados/as lo requieran, sobre el tema objeto de este protocolo, así como de las posibles maneras de resolver las reclamaciones en materia de acoso sexual y/o moral y/o por razón de sexo. Recursos Humanos, dará información a dichos representantes con carácter confidencial sobre el número de actuaciones, garantizando la confidencialidad y derecho a la intimidad de los implicados. GRADUACIÓN DE LA FALTA. Se considera agravante al objeto de determinar la gravedad de los hechos y, por lo tanto, de graduar las sanciones las siguientes: • La reincidencia. • La posición dominante del agresor, tanto por ser su superior/a jerárquico, como por tener poder de decisión sobre la relación laboral de la víctima o su promoción. • La existencia de más de una víctima. • La existencia de más de un acosador de forma orquestada • La inexistencia de contrato fijo o indefinido por parte de la persona acosada. • La existencia demostrada de presiones sobre la víctima, testigos, familiares, o cualquier persona del entorno de la víctima al objeto de interferir en la investigación. • La existencia demostrada de que el estado psicológico o físico de la víctima se ha visto gravemente afectado por causa del acoso. • La existencia de discapacidad física o mental por parte de la víctima. DISPOSICIONES FINALES Primera. ‐ Si por imperativo legal de ámbito superior quedara afectado el contenido del presente la empresa se compromete a su inmediata adecuación. Segunda. ‐ Todas las partes signatarias del presente Protocolo, manifiestan que la regulación y el procedimiento en él establecidos, no obstan a que, en todo momento, se puedan promover y tramitar cualesquiera otras acciones ante instancias externas a la adjudicataria, administrativas y/o judiciales, para exigir las responsabilidades administrativas, sociales, civiles o penales que, en su caso, correspondan. Tercera. ‐ La adjudicataria garantizará el acceso a la formación sobre acoso moral, sexual o por razón de sexo a todas las partes implicadas en las actuaciones de este Protocolo, así como actualización de la misma, para lo cual se contará con la colaboración de las Organizaciones Sindicales, en su caso. Cuarta. ‐ Las actuaciones recogidas en el presente protocolo interrumpe el plazo de prescripción de los hechos que constituyan una falta laboral. Comenzando el cómputo del plazo de la prescripción desde el momento en que se emita el informe de conclusiones Quinta. ‐ Teniendo en cuenta la necesidad de que la empresa pueda tomar aquellas medidas disciplinarias que pudieran establecerse, este procedimiento se empleará exclusivamente cuando tanto la persona denunciante como la denunciada sean trabajadores de la empresa.